Luovuus jää suomalaisissa organisaatioissa yksilöiden varaan – kulttuuri kannustaa varmisteluun uudistamisen sijaan
Luovuudesta puhutaan paljon innovaatioiden, uudistumisen ja kasvun edellytyksenä. Mutta millaiset mahdollisuudet suomalainen työelämä todellisuudessa antaa luovuudelle?
Marketing Finlandin Luovan työryhmän toteuttama Luovempi Suomi 2026 -tutkimus selvitti, mahdollistaako vai estääkö suomalainen työelämä luovuutta organisaatioissa. Tulosten perusteella luovuutta löytyy ihmisistä, mutta organisaatiot eivät onnistu luomaan sille riittäviä edellytyksiä.
Tutkimuksessa organisaatioiden luovuuden edellytyksiä tarkasteltiin kahden ulottuvuuden, toimivallan ja uskallusvallan, kautta. Asteikolla 0–100 toimivalta sai arvon 62 ja uskallusvalta 56. Tyydyttävän tason rajaksi tutkimuksessa on määritelty yli 70 pistettä.
Ainoastaan yksi tutkimuksen neljästä alateemasta ylittää tämän rajan: vapaus, joka saa arvon 77.
”Luovuus on yksi yrityksen tärkeimmistä kilpailueduista. Sitä ei voi kopioida, ostaa tai monistaa, vaan se syntyy organisaation omasta kulttuurista ja tavasta ajatella. Luovuus mahdollistaa uudistumisen ja kasvun. Silti luovuutta, joka on innovaatioiden perusta, ei useimmissa organisaatioissa johdeta tai kehitetä järjestelmällisesti”, Marketing Finlandin Luovan työryhmän puheenjohtajat Suvi Lähde ja Laura Paikkari toteavat.
Vapautta löytyy, mutta uuden luomiselle ei ole riittävästi tilaa
Tutkimuksen perusteella suomalaisissa organisaatioissa luotetaan ihmisten kykyyn tehdä omaa työtään. Vastaajat kokevat voivansa vaikuttaa siihen, miten työnsä tekevät, ja tehdä työhönsä liittyviä päätöksiä itsenäisesti.
Kuitenkin vain 38 prosenttia vastaajista kokee, että heidän organisaatiossaan on riittävästi aikaa ajatella ja ideoida. Työympäristön vuorovaikutusta ja yhteistä ajattelua tukevaksi kokee 42 prosenttia, ja vain puolet vastaajista kokee saavansa kehittää omaa osaamistaan.
Kyse ei tutkimuksen kehittäneen yrityskulttuurin asiantuntijan Panu Luukan mukaan ole kuitenkaan vain kalenterista tai käytettävissä olevista resursseista.
”Suomalaisissa organisaatioissa uuden kehittämistä ei ensisijaisesti estä ajan tai resurssien puute vaan kulttuuri, joka ohjaa pelaamaan varman päälle ja optimoimaan lyhyen aikavälin selviytymistä. Säästäminen, tehostaminen ja virheiden välttäminen ovat monessa yrityksessä itse strategia”, Luukka tulkitsee.
Uudet ideat eivät saa tarvitsemaansa tilaa
Toinen tutkimuksen tarkastelema ulottuvuus on uskallusvalta: kokevatko ihmiset voivansa haastaa nykyistä, ehdottaa uutta ja myös epäonnistua turvallisesti?
Tulokset osoittavat tässä selviä puutteita.
Turva-teema saa indeksiarvon 59 ja ilmapiiri 53. Alle puolet vastaajista kokee, että omassa organisaatiossa uskalletaan puhua virheistä avoimesti. Vakiintuneita toimintatapoja kyseenalaistetaan vain noin puolessa organisaatioista.
Myös uusien ideoiden vastaanottamisessa on parannettavaa. Työntekijöistä vain 44 prosenttia kokee, että uudet ideat otetaan vakavasti ja niitä käsitellään rakentavasti. Ylimmässä johdossakin vastaava osuus on 62 prosenttia.
Noin puolet työntekijöistä kokee esihenkilönsä tukevan kokeilemista ja uuden etsimistä. Alle puolet kaikista vastaajista puolestaan arvioi, että heidän organisaatiossaan arvostetaan moninaisuutta ja hyödynnetään sitä uuden kehittämisessä.
Suomalaiset organisaatiot sijoittuvat taantuvan organisaation tilaan
Tutkimuksen viitekehyksessä organisaatiot jaetaan toimivallan ja uskallusvallan perusteella neljään luovuuden tilaan: luovaan, puurtavaan, kahlittuun ja taantuvaan.
Kokonaistulosten perusteella suomalainen työelämä sijoittuu taantuvan organisaation tilaan.
Taantuvassa organisaatiossa olemassa oleva tekeminen voi pyöriä tehokkaasti, mutta uuden synnyttämiseen ei ole riittävästi omistajuutta tai uskallusta. Organisaatio pystyy siis jatkamaan nykyistä toimintaansa, mutta sen kyky haastaa vanhaa ja rakentaa uutta jää heikoksi.
Luovuuden näkökulmasta juuri tässä piilee tutkimuksen keskeinen ristiriita: työntekijälle voidaan antaa paljon vapautta oman työn tekemiseen ilman, että organisaatio samalla rakentaa kulttuuria, joka kannustaa käyttämään vapautta uuden luomiseen.
Johto ja työntekijät elävät eri todellisuuksissa
Yksi tutkimuksen merkittävimmistä havainnoista liittyy organisaatioiden eri tasojen välisiin kokemuseroihin.
Ylin johto arvioi luovuuden edellytykset järjestelmällisesti paremmiksi kuin työntekijät ja toimihenkilöt. Ero ryhmien kokemuksissa on tutkimuksen eri osa-alueilla 17–24 indeksipistettä.
Vapaudessa työntekijöiden indeksiarvo on 68, kun ylimmän johdon vastaava luku on 92. Resursseissa luvut ovat 41 ja 60, turvassa 51 ja 72 sekä ilmapiirissä 45 ja 62.
”Kyse ei ole enää näkemyserosta, vaan erilaisista todellisuuksista työntekijöiden ja johdon välillä”, Luukka sanoo.
Kuilu on merkittävä myös organisaatioiden kehittämisen kannalta. Jos johto kokee luovuuden edellytykset huomattavasti henkilöstöä paremmiksi, ongelmien tunnistaminen ja niihin puuttuminen voi vaikeutua.
”Luovuuden puutetta ja siihen johtaneita ongelmia on vaikea ratkaista, jos ongelmasta päättävät ihmiset eivät itse tunnista niitä”, Luukka jatkaa.
Luovuus on kasvukysymys
Tutkimuksen tulokset nostavat luovuuden yksittäisiä ideointimenetelmiä laajemmaksi kysymykseksi organisaation kulttuurista ja johtamisesta.
Jos uudistumista halutaan, pelkkä lupa olla luova ei riitä. Tarvitaan aikaa ajattelulle, mahdollisuuksia yhteiseen kehittämiseen, turvallisuutta haastaa olemassa olevia toimintatapoja sekä ilmapiiri, jossa keskeneräisiäkin ajatuksia uskalletaan tuoda esiin.
Luukan mukaan kysymys kytkeytyy suoraan siihen, millaista kasvua suomalaisissa organisaatioissa tavoitellaan.
”Puhumme kasvusta juhlapuheissa, mutta arjessa toistamme eilistä, tehostamme nykyistä ja optimoimme seuraavaa kvartaalia. Sillä ei rakenneta kestävää tulevaisuutta. Kasvun kulttuuri ei synny organisaatioihin itsestään, vaan vaatii rohkeutta tehdä asioita toisin”, Luukka kiteyttää.
Luovempi Suomi 2026 -tutkimus
Marketing Finland toteutti Luovempi Suomi 2026 -kyselyn avoimena verkkokyselynä 23.2.–22.3.2026. Kyselyyn vastasi 464 henkilöä, joista 195 oli työntekijöitä ja toimihenkilöitä, 121 esihenkilöitä ja keskijohtoa sekä 148 ylimmän johdon edustajia.
Tutkimus mittaa organisaatioiden luovuuden edellytyksiä kahden ulottuvuuden, toimivallan ja uskallusvallan, sekä niiden neljän alateeman kautta: vapaus, resurssit, turva ja ilmapiiri. Tulokset raportoidaan asteikolla 0–100, ja tyydyttävän tason rajana on yli 70 pistettä.
Tutkimuksen toteutti Marketing Finlandin Luova työryhmä, joka kokoaa yhteen suomalaisen luovuuden asiantuntijoita toimistoista ja yrityksistä. Tutkimuksen on kehittänyt Panu Luukka.
